Voor de arbeidsrecht juristen onder ons

[Doeke Dobma]

Beste Volvo vrienden, onderstaande situatie speelt momenteel bij iemand in mijn omgeving. Het is een flinke lap tekst, maar wellicht zijn er mensen die het interessant genoeg vinden om door te nemen.

Situatie:
Werknemer al meerdere jaren met veel plezier werkzaam voor grote werkgever in de retail, heeft een vaste aanstelling en werkt al die tijd in dezelfde vestiging.

Circa driekwart jaar geleden uitgevallen met burn-out klachten. Bij huidige werkzaamheden is de werkdruk te hoog. Afgesproken dat werknemer gaat re-integreren bij een vestiging van een ander bedrijf, waarvan de werkgever ook eigenaar is. Hier is de werkdruk veel lager. De bedoeling is dat hij hier een half jaar gaat werken en dan, als er ruimte is, doorverhuisd naar een filiaal dichter bij huis. Dit gaat in het begin goed, maar als snel wordt dit werk een zware belasting; werknemer heeft behoefte aan bijscholing/cursus en vraagt dit (tevergeefs) meerdere malen aan. Werknemer staat met 1 andere collega in het filiaal. Beide collega’s liggen elkaar totaal niet, terwijl werknemer wel op collega aangewezen is, vanwege tekort aan kennis van het computersysteem. Sfeer wordt aldoor slechter, werknemer heeft het gevoel in de steek gelaten te worden en overal tegen een muur op te lopen.

Werknemer wordt ziek, naar eigen zeggen door zeer slechte onderlinge verhoudingen en het gebrek aan ondersteuning (bijscholing/cursus).

Zowel huisarts als psycholoog spreken van burn-out.

Werknemer heeft een gesprek gehad met de bedrijfsarts. Bedrijfsarts adviseert om rond de datum van 1 december te beginnen met re-integreren: eerst (bijvoorbeeld) een half uur tot een uur per dag en dit langzaam uitbouwen. Bedrijfsarts belooft een verslag op te sturen via e-mail.

Werknemer krijgt echter geen verslag van zijn bezoek aan de bedrijfsarts. In de tussentijd ziet zowel huisarts, psycholoog als familieleden en omstanders dat werknemer nog lang niet klaar is om weer te werken.

Werkgever geeft intussen aan dat het filiaal waar werknemer werkt gaat sluiten en dat het filiaal waar werknemer na het eerste half jaar naartoe zou gaan een franchise-formule wordt, waarin geen plaats is voor werknemer. Werkgever geeft aan dat werknemer weer terug gaat naar ‘oude’ filiaal, waar de werkdruk dus zo hoog is. Een gesprek waar overigens veel onwaarheden worden verteld, aldus werknemer. Het verslag van dit gesprek komt volgens werknemer ook totaal niet overeen met datgene wat er besproken is en wordt dus niet ‘voor akkoord’, maar enkel ‘voor gezien’ getekend.

(paar weken later) Tijdens een re-integratie gesprek met de werkgever wordt de werknemer verteld dat hij per 1 december weer gaat werken, de eerste week 4 uur per dag, de tweede week 5 uur per dag, 6 uur, 7 uur, 8 uur… en dan op 1 januari weer 100%. Dit naar aanleiding van het advies van de bedrijfsarts richting werkgever. Werkgever laat tijdens gesprek weten te eisen dat werknemer zich hier aan houdt en vraagt om akkoord van werknemer (binnen een week). Wil de werknemer dit niet, dan wil de werkgever praten over een ‘afvloeiingsregeling’. Let wel; werknemer is op dit moment nog ziek en nog niet aan het re-integreren(motiverend vooruitzicht...). Daarnaast worden de eisen flink naar boven bijgesteld: eerste jaar 25% meer omzet dan laatste jaar dat werknemer daar werkzaam was, maandelijks naar het hoofdkantoor (400km retour) voor een functioneringsgesprek, om al dan niet te ‘praten’ over waarom de omzet niet gehaald wordt, een 6-daagse werkweek zonder dat er een compensatiedag tegenover staat (‘want in de praktijk is daar toch geen ruimte voor’).
Werknemer wil graag weer aan het werk, maar voelt zelf ook dat hij er nog lang niet is. Zijn huidige dagbesteding bestaat uit 1 uur actief, de rest van de dag slapen, slapen en slapen. Werknemer wil dan ook re-integreren zoals hij dit besproken heeft met de bedrijfsarts. De re-integratie zoals deze gesteld wordt door de werkgever lijkt hem veel te heftig en niet haalbaar. Werknemer geeft aan dat hij aan de eis van de werkgever wil proberen te voldoen, maar dit uiteraard niet kan beloven. Want wat nou als hij na 2 uur werken totaal opgebrand is?
Werkgever neemt geen genoegen met dit antwoord. Werkgever geeft aan vanuit het verleden te weten dat werknemer zich altijd voor 200% inzette, daar twijfelt werkgever ook niet aan. Echter, als werknemer de door de werkgever gestelde uren niet werkt, ‘hebben we een probleem’. De werkgever dreigt in dit geval op salaris te korten, omdat ze dit zien als werkweigering.

Eigen mening: het lijkt wel of werkgever aanstuurt op ontslag. Werkgever heeft al aangegeven dat ontslag tot de mogelijkheden behoort, en kan dit zo vormgeven dat werknemer dan nog gewoon recht heeft op ww. Klinkt niet geheel legitiem. Tevens lijkt de werkgever ook niet zijn best te willen doen voor een 'goede' re-integratie, maar vooral voor een (te) snelle re-integratie die gedoemd is te mislukken. Huisarts en psycholoog geven ook aan dat als werknemer hier op ingaat, het over een paar maanden weer misgaat en dat werknemer dan veel verder van huis is...

Mijn vragen:
1. Kun je het verslag van je bezoek aan de bedrijfsarts, bij de bedrijfsarts opeisen? Heb je daar recht op, mag het niet geweigerd worden?
2. Kun je eisen dat je het verslag, wat de bedrijfsarts aan de werkgever heeft gestuurd, mag inzien?
3. Moet het advies wat de bedrijfsarts aan de werknemer doet, gelijk zijn aan het advies wat de bedrijfsarts aan de werkgever doet? Ik weet dat de werkgever zich niet hoeft te houden aan dit advies, maar hij beroept zich hier wel op.
4. Stel nu dat de werknemer probeert te re-integreren, maar de door de werkgever gestelde uren per dag niet volhoudt, mag de werkgever dan korten op het salaris(onder het mom van werkweigering)?
5. Als de werknemer nu een second-opinion (deskundigenoordeel) bij UWV aanvraagt, moet hij dan in de tussentijd wel beginnen met re-integreren, volgens de eisen van de werkgever?
6. Mag de werkgever, tijdens het ziek-zijn of tijdens de re-integratie, al praten over ontslag?
7. De constructie dat je contract beëindigt wordt, met wederzijds goedkeuren, maar dat je toch recht houdt op ww, mag zoiets?
8. Wat valt er in deze situatie te adviseren?

Alvast bedankt voor de moeite, al was het maar om dit hele verhaal te lezen!

[Msuidgeest]

Twee dingen: je kunt en mag altijd je medische dossier inzien en ten tweede, blijf zo ver mogelijk weg bij het UWV. Die laatste ga ik niet uitleggen want er is meer dan genoeg info te vinden van mensen die na hun contact met het UWV nooit meer goed gekomen is.

[evert65]

pm summum eens , die is arbeidsrecht jurist

[SRI]

Beste Volvo vrienden, onderstaande situatie speelt momenteel bij iemand in mijn omgeving. Het is een flinke lap tekst, maar wellicht zijn er mensen die het interessant genoeg vinden om door te nemen.

Situatie:
Werknemer al meerdere jaren met veel plezier werkzaam voor grote werkgever in de retail, heeft een vaste aanstelling en werkt al die tijd in dezelfde vestiging.

Circa driekwart jaar geleden uitgevallen met burn-out klachten. Bij huidige werkzaamheden is de werkdruk te hoog. Afgesproken dat werknemer gaat re-integreren bij een vestiging van een ander bedrijf, waarvan de werkgever ook eigenaar is. Hier is de werkdruk veel lager. De bedoeling is dat hij hier een half jaar gaat werken en dan, als er ruimte is, doorverhuisd naar een filiaal dichter bij huis. Dit gaat in het begin goed, maar als snel wordt dit werk een zware belasting; werknemer heeft behoefte aan bijscholing/cursus en vraagt dit (tevergeefs) meerdere malen aan. Werknemer staat met 1 andere collega in het filiaal. Beide collega’s liggen elkaar totaal niet, terwijl werknemer wel op collega aangewezen is, vanwege tekort aan kennis van het computersysteem. Sfeer wordt aldoor slechter, werknemer heeft het gevoel in de steek gelaten te worden en overal tegen een muur op te lopen.

Werknemer wordt ziek, naar eigen zeggen door zeer slechte onderlinge verhoudingen en het gebrek aan ondersteuning (bijscholing/cursus).

Zowel huisarts als psycholoog spreken van burn-out.

Werknemer heeft een gesprek gehad met de bedrijfsarts. Bedrijfsarts adviseert om rond de datum van 1 december te beginnen met re-integreren: eerst (bijvoorbeeld) een half uur tot een uur per dag en dit langzaam uitbouwen. Bedrijfsarts belooft een verslag op te sturen via e-mail.

Werknemer krijgt echter geen verslag van zijn bezoek aan de bedrijfsarts. In de tussentijd ziet zowel huisarts, psycholoog als familieleden en omstanders dat werknemer nog lang niet klaar is om weer te werken.

Werkgever geeft intussen aan dat het filiaal waar werknemer werkt gaat sluiten en dat het filiaal waar werknemer na het eerste half jaar naartoe zou gaan een franchise-formule wordt, waarin geen plaats is voor werknemer. Werkgever geeft aan dat werknemer weer terug gaat naar ‘oude’ filiaal, waar de werkdruk dus zo hoog is. Een gesprek waar overigens veel onwaarheden worden verteld, aldus werknemer. Het verslag van dit gesprek komt volgens werknemer ook totaal niet overeen met datgene wat er besproken is en wordt dus niet ‘voor akkoord’, maar enkel ‘voor gezien’ getekend.

(paar weken later) Tijdens een re-integratie gesprek met de werkgever wordt de werknemer verteld dat hij per 1 december weer gaat werken, de eerste week 4 uur per dag, de tweede week 5 uur per dag, 6 uur, 7 uur, 8 uur… en dan op 1 januari weer 100%. Dit naar aanleiding van het advies van de bedrijfsarts richting werkgever. Werkgever laat tijdens gesprek weten te eisen dat werknemer zich hier aan houdt en vraagt om akkoord van werknemer (binnen een week). Wil de werknemer dit niet, dan wil de werkgever praten over een ‘afvloeiingsregeling’. Let wel; werknemer is op dit moment nog ziek en nog niet aan het re-integreren(motiverend vooruitzicht...). Daarnaast worden de eisen flink naar boven bijgesteld: eerste jaar 25% meer omzet dan laatste jaar dat werknemer daar werkzaam was, maandelijks naar het hoofdkantoor (400km retour) voor een functioneringsgesprek, om al dan niet te ‘praten’ over waarom de omzet niet gehaald wordt, een 6-daagse werkweek zonder dat er een compensatiedag tegenover staat (‘want in de praktijk is daar toch geen ruimte voor’).
Werknemer wil graag weer aan het werk, maar voelt zelf ook dat hij er nog lang niet is. Zijn huidige dagbesteding bestaat uit 1 uur actief, de rest van de dag slapen, slapen en slapen. Werknemer wil dan ook re-integreren zoals hij dit besproken heeft met de bedrijfsarts. De re-integratie zoals deze gesteld wordt door de werkgever lijkt hem veel te heftig en niet haalbaar. Werknemer geeft aan dat hij aan de eis van de werkgever wil proberen te voldoen, maar dit uiteraard niet kan beloven. Want wat nou als hij na 2 uur werken totaal opgebrand is?
Werkgever neemt geen genoegen met dit antwoord. Werkgever geeft aan vanuit het verleden te weten dat werknemer zich altijd voor 200% inzette, daar twijfelt werkgever ook niet aan. Echter, als werknemer de door de werkgever gestelde uren niet werkt, ‘hebben we een probleem’. De werkgever dreigt in dit geval op salaris te korten, omdat ze dit zien als werkweigering.

Eigen mening: het lijkt wel of werkgever aanstuurt op ontslag. Werkgever heeft al aangegeven dat ontslag tot de mogelijkheden behoort, en kan dit zo vormgeven dat werknemer dan nog gewoon recht heeft op ww. Klinkt niet geheel legitiem. Tevens lijkt de werkgever ook niet zijn best te willen doen voor een 'goede' re-integratie, maar vooral voor een (te) snelle re-integratie die gedoemd is te mislukken. Huisarts en psycholoog geven ook aan dat als werknemer hier op ingaat, het over een paar maanden weer misgaat en dat werknemer dan veel verder van huis is...

Mijn vragen:
1. Kun je het verslag van je bezoek aan de bedrijfsarts, bij de bedrijfsarts opeisen? Heb je daar recht op, mag het niet geweigerd worden?
2. Kun je eisen dat je het verslag, wat de bedrijfsarts aan de werkgever heeft gestuurd, mag inzien?
3. Moet het advies wat de bedrijfsarts aan de werknemer doet, gelijk zijn aan het advies wat de bedrijfsarts aan de werkgever doet? Ik weet dat de werkgever zich niet hoeft te houden aan dit advies, maar hij beroept zich hier wel op.
4. Stel nu dat de werknemer probeert te re-integreren, maar de door de werkgever gestelde uren per dag niet volhoudt, mag de werkgever dan korten op het salaris(onder het mom van werkweigering)?
5. Als de werknemer nu een second-opinion (deskundigenoordeel) bij UWV aanvraagt, moet hij dan in de tussentijd wel beginnen met re-integreren, volgens de eisen van de werkgever?
6. Mag de werkgever, tijdens het ziek-zijn of tijdens de re-integratie, al praten over ontslag?
7. De constructie dat je contract beëindigt wordt, met wederzijds goedkeuren, maar dat je toch recht houdt op ww, mag zoiets?
8. Wat valt er in deze situatie te adviseren?

Alvast bedankt voor de moeite, al was het maar om dit hele verhaal te lezen!

Even gevraagd, hebben hier ook meerdere keren met werknemers te maken gehad die ziek zijn cq moeten reintegreren. Allereerst, soms is het vervelend voor werkgever als thuissituatie ervoor zorgt dat werk als zondebok wordt gezien, is niet altijd zo, maar vaak wordt t wel zo gebruikt. Thuis shit, dus kom niet, baas betaald. Wrsch extreem, door goed gesprek voorkom je dit gevoel.

Je vragen:
1. Volgens hier moet je dit vooral opvragen, of t een recht is weet ik niet, lijkt me wel. Kan je checken bij juridisch loket of rechtsbikstand. Lijkt me ook de angel, 1 iemand jokt, lijkt werkgever te zijn, nu ineens 4 ipv 1 uur advies?
2. Nog niet meegemaakt, weet niet of alles 1 op 1 naar werknemer gaat. Lijkt me iig op hoofdlijnen wel.
3. Vreemd, dat advies verschilt. Hier moet je op inzoomem, uitzoeken waar dit wegkomt. Zeker als psy en ha op hand zijn kun je dat meenemen in gesprek, lijkt me dat ba dat mee moet nemen
4. Lijkt me niet, korten mag wel, als werknemer niet meewerkt, cq zaak lijkt te vertragen terwijl dat niet nodig is.
5. Uwv goede ervaringen mee, kan dus ook, als werkgever mag je volgens mij niet meer eisen dan wat bedrijfsarts adviseert. Lastig overigens, bij vage klachten. Let op krachtenspel, teveel ruzie werkt niet, werkgever kan altijd wel dossier opbouwen, zet in op harmonieus overleg, en laat zien dat je wilt
6. Je mag niet ontslagen worden als je ziek bent. Wel met wederzijds goedvinden, dan kan ook ww van toepassing zijn. Kan dus.wel degelijk, soms kan t niet anders als je tever uit elkaar zit.
7. Ja, ff laten checken bij jur loket cq rechtsbijstand, lijkt me in dit geval helemaal niet verkeerd.
8. Tsja, hoever is de verstandhouding uit t lood? Is er een onafhankelijk iemamd die nog zaken kan rechttrekken? Werknemer staat volgens mij wel iets sterker dan werkgeverr wil doen overken, alhoewel werkgever ook niet gek is.

Succes!

[Jers3n]

Ben geen deskundige, maar volgens mij is een zeer snel overleg/inschakeling van de rechtsbijstand hier dringend nodig, zeker gezien de genoemde data. Dat kan wellicht bij een reeds lopende verzekering, maar volgens mij kun je daar ook nu nog iemand voor inhuren (bv DAS, die maken daar zelfs reclame voor).

Zeker bij iemand met een burn-out probeer het niet alleen op te lossen, dit soort zaken vreet nl. energie, en daarbij bezit de werknemer (meestal) ook de deskundigheid niet!

[E.Werker]

Klinkt inderdaad als aansturen op ontslag. Naar mijn weten is ziek zijn, niet te classificeren als werkweigering. Hier moet natuurlijk wel verslag en "bewijs" van zijn, en kan verschillen per contract en eventuele cao. Constructie ontslag met behoud ww komt wel voor, of het mag is mij onduidelijk. Wel zien gebeuren bij kenissen. Let wel, niet gestoeld op kennis van recht etc, vooral gewoon (boeren)verstand en ervaring.

[Jers3n]

Wat SRI al aangeeft en wat ik dan weer (uit eigen ervaring) wel weet, ontslag met wederzijds goedkeuren op initiatief van de WERKGEVER (wat in de documentatie/ontslagaanvraag ook aangegeven moet worden) geeft 'gewoon' recht op WW. Maar in dit geval is de werknemer ziek, dat veranderd bij mijn weten de situatie.
Maar nogmaals, informeer of zoek hulp bij de iemand of een organisatie die gespecialiseerd is in arbeids-/ontslagrecht. Dit soort 'speculatie' op een automerk gerelateerd forum kan wellicht andere perspectieven of inzichten opleveren, maar echt bruikbaar is m.i. de echt specifiek op de (precaire) situatie/casus afgestemde raad van een specialist, (gebaseerd op alle info van de betrokkene zelf).

[V70/2.4D/2003]

Google even op de Wet Poortwachter en je weet alles. Ik doe vanuit de vakbond dit soort zaken wel maar dit lezend concludeer ik nu al dat dit voer is voor een advocaat.

[VolvoTech]

Vorige werk veel met personeel te maken gehad.

Typisch geval van direct juridische ondersteuning zoeken en bij je HA, PSY en werkgever aangeven dat de druk die nu ontstaat door het gedrag van werkgever je terugduwt ipv vooruit helpt en je derhalve even de 'geneuzel' kan van de zaak (lees : juridische kant) door een derde laat bekijken om daar zelf even geen omkijken naar te hebben en je te kunnen concentreren op reintegratie.

[Ben]

Doeke, laat hem maandagmiddag even contact opnemen met Harrie den Besten in Almere
www.denbestenadvocaten.nl/
Harrie is gespecialiseerd in arbeidsrecht en rekent speciaal tarief voor het bijstaan van leden van Volvo-forum.nl

Ik heb hem jouw verslag laten lezen dus hij weet er van als je belt.

[V70/2.4D/2003]

En voor Ben en het forum wederom 100 punten.

[evert65]

+1
.

[Doeke Dobma]

Er zijn wat veranderingen en vorderingen in de zaak, hier kan ik nu helaas nog niks over zeggen (tegenwoordig kun je via sociale media mensen zo snel aan elkaar koppelen...) maar ik ga hier later op terug komen. Bedankt voor de input, het was zeker nuttig!

[Summum]

Excuus, ik zie dit topic nu pas. Als advocaat vul ik mijn dagen voor het grootste gedeelte met Letselschadezaken en arbeidsrechtzaken, dus ik kan je wel wat antwoorden geven. Uiteraard onder voorbehoud, wat het is altijd lastig om zonder stukken gezien te hebben of de betrokkenen gesproken te hebben iets te adviseren.

Het kan natuurlijk niet zo zijn dat een bedrijfsarts aan de werkgever een ander reïntegratieadvies geeft dan aan de werknemer. Om die reden worden verslagen normaal gesproken ook altijd in kopie aan de werknemer gestuurd. En anders kan moet de werknemer daar om vragen.

Als een van partijen het niet eens is met het advies (werkgever vindt dat er meer gewerkt kan worden of werknemer vindt dat hij minder kan werken) kan die een second opinion/deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV. Zeker als de werknemer zich 'gesteund' weet door een oordeel van zijn huisarts of specialist lijkt mij daar alle aanleiding toe. Als de werknemer een deskundigenoordeel aanvraagt en daar komt uit dat het werkhervattingsadvies van de bedrijfsarts in stand blijft, dan heeft hij dus achteraf gezien minder gewerkt dan hij had moeten doen. Voor dat mindere kan de werkgever onder omstandigheden een loonsanctie opleggen.
Voor de duidelijkheid: de werkgever kan nooit eisen dat de werknemer meer uren werkt dan de bedrijfsarts heeft geadviseerd.

Indien de werknemer volgens advies van de bedrijfsarts zijn werk hervat, kán het natuurlijk zijn dat het (opbouw)schema niet vol te houden is. De werknemer zal zich dan opnieuw bij de bedrijfsarts moeten melden en hem na uitleg van de onmogelijkheden moeten vragen zijn advies aan te passen of te heroverwegen. Gaat de bedrijfsarts daar niet in mee, dan kan wederom de weg van het deskundigenoordeel door het UWV worden bewandeld.

Ten slotte iets over ontslag. Een (gedeeltelijk) arbeidsongeschikte werknemer geniet ontslagbescherming, hetgeen wil zeggen dat de arbeidsovereenkomst gedurende ziekte niet kan worden opgezegd, althans niet gedurende de eerste 2 jaar. Dat laat echter onverlet dat er wel mogelijkheden zijn waarbij het dienstverband ook tijdens ziekte beëindigd kan worden. Denk bijvoorbeeld aan ontslag op staande voet indien er een dringende reden is, of aan faillissement van de werkgever. Ook met wederzijds goedvinden kan men afscheid van elkaar nemen. Als werknemer is dan wel voorzichtigheid geboden, omdat WW alleen zal worden toegekend als de werknemer niet verwijtbaar werkloos is en beschikbaar is voor de arbeidsmarkt (sollicitatieplicht). Een wn met een flinke burn-out is ziek en waarschijnlijk ook na ontslag niet beschikbaar. Het zou wel kunnen indien de arbeidsongeschiktheid voornamelijk 'situationeel' is. Dat wil zeggen dat de ziekte/klachten voornamelijk werkgerelateerd zijn en vast hangen aan deze werkgever. Vaak immers worden de klachten ook verergerd door de verslechterende verstandhouding tussen wn en wg. Ik vraag mensen in zo'n situatie of ze in staat zouden zijn morgen bij een andere werkgever volledig te werken. Is het antwoord ja, dan kun je een beëindiging met wederzijds goedvinden overwegen, maar je moet je dan per dezelfde datum hersteld melden. Is het antwoord dat men zodanig ziek is dat werken er voorlopig ook bij een andere werkgever niet inzit, dan moet je nooit akkoord gaan met een beëindiging.

Mocht je nog behoefte hebben aan nader advies, pm me dan maar even, dan krijg je mijn telefoonnummer.

[Summum]

Ik vraag mij toch even af of het probleem zich inmiddels heeft opgelost....